Smart Solutions
Logo
50000, Казахстан, Алмалинский район, Алматы, Панфилова 98, оф. 710
Телефон: +7 (727) 344-33-74
Почта: info@smarthr.kz

Автор:

Ошибки при подборе персонала

Какие они - эффективные сотрудники

Критерии эффективности для персонала могут быть разными, тут главное выяснить оптимальный набор для своей организации. Неэффективные сотрудники есть в любом штате, главное, чтобы они не составляли его большинство. Следите за работой специалистов, оценивайте показатели каждого и делайте замены в случае необходимости.

Бывает, что при недостаточном контроле свыше даже старые проверенные работники показывают ухудшение показателей. Обеспечение эффективности кадров - это комплексный системный подход. Если не уверены, что справитесь сами, обратитесь к специалистам. На сайте smarthr.kz можно найти предложения по подбору персонала для работы в Алматы, других городах Казахстана. Компания отбирает кандидатов с учетом всех правил, делает это на высоком уровне. Отраслевая специализация создает условия для глубинного понимания специфики конкретной отрасли, позволяет проводить актуальные экспертизы по ситуации на рынке, актуальным вакансиям.

Профессиональный подбор персонала

Основные ошибки при поиске сотрудников

Ошибки при подборе персонала допускают все, есть более и менее критичные недочеты. Рассмотрим их, поможем избежать ошибок и найти действительно актуальные кадры.

Не ждите откликов и звонков

Если есть желание быстро закрыть вакансию, ведите поиски по разным каналам. Размещать объявления для соискателей удобно, но ждать откликов можно долго. Поэтому размещайте вакансию и просматривайте резюме сотрудников по интересующему вас профилю. Так поиски пойдут быстрее и дадут нужные результаты.

Активный поиск специалистов

На собеседование стоит приглашать как можно больше специалистов. Одни просто не доедут, другие не будут отвечать требованиям вакансии. Время - деньги, поэтому подумайте, как организовать слаженный найм сотрудников.

Как правильно: используйте все доступные каналы для поиска.

Извините, вы нам не подходите

Фраза частая и не всегда оправданная. Если долго не можете найти идеального кандидата, пересмотрите критерии идеальности. Оцените реальное рыночное предложение, уровень заработной платы для специалистов профиля с учетом опыта работы, составьте перечень знаний и навыков. Бывает, что работодатель хочет получить все и сразу за минимальную заработную плату. Желание понятное и естественное, вопрос в том, как долго придется искать сотрудника мечты. С реальными требованиями действовать намного проще. Не указывайте длинные списки в самой вакансии - так вы только отпугнете потенциальных работников.

Завышенные требования к соискателю

Как правильно: адекватно оценивать требования к специалистам и заработную плату.

Интуитивный отбор

Распространенная ошибка при найме персонала - работодатель или рекрутер смотрят на человека и решают, что тот должен справиться. Действительно, интуиция часто не врет, но полагаться только на нее не стоит. Давайте объективные оценки соискателям. Спрашивайте и слушайте, анализируйте, сравнивайте, делайте выводы.

Интуитивный отбор

Как правильно: не только «верить» в людей, но и реально понимать, какие они специалисты.

О правдивости резюме

Цель составления резюме - представить себя в выгодном свете и продать как специалиста. Насколько корректная информация указывается - вопрос другой. Соискатели любят приписывать себе несуществующие достижения, намеренно завышают опыт, льют воду (креативный, коммуникабельный, работаю на результат, пр.).

Обман на собеседовании

Не верьте всему написанному на слово, а проверяйте. В этом помогут личные беседы, тестовые задания. Сложные тесты соискателям предлагать необязательно - достаточно пары простых проверок, чтобы понять, врет специалист или нет. Некоторые знания, навыки протестировать на собеседовании не выйдет, но можно задать наводящие вопросы. Большинство тех соискателей, которые лукавят, сами и быстро выдают себя.

Как правильно: не забывать, что рекламная «обертка» не всегда отражает действительность.

Друзья и родственники

Трудоустройство по знакомству - скорее, правило, чем исключение. Кто-то делает это, потому что уверен в квалификации знакомого человека, кто-то делает ставку на безопасность или просто не может отказать в просьбе.

Трудоустройство по знакомству

Родственников и друзей на работу нужно брать осторожно, поскольку высоки риски перетекания деловых отношений в дружеские. Если взяли, то требуйте не меньше, чем от остальных сотрудников.

Как правильно: в бизнесе нет друзей и родственников - все должны работать и добросовестно выполнять обязанности.

Некачественное собеседование

Работодатель или рекрутер всегда должны готовиться к собеседованию, иначе провала не избежать. Подумайте, о чем будете говорить с кандидатом, выпишите все вопросы на листочек, чтобы не забыть их задать. Если проигнорируете подготовку, часть информации вылетит из головы в нужный момент.

Некачественное собеседование

Говорите сами и слушайте - вы ищете работника для своей компании, у него тоже есть вопросы и предложения. Проведение интервью - это искусство.

Как правильно: готовьтесь к интервью, выстраивайте беседу в виде диалога.

Больше опыта

Погоня за большим опытом - частая ошибка при найме персонала. Да, грамотный специалист на вес золота, но опыт работы - не главная ценность. Некоторые компании ищут молодых кадров для обучения под свои корпоративные стандарты, другие делают ставку на профессионалов. Главное не ставить большой опыт работы в угол всего и обращать внимание на другие факторы.

Вопросы об опыте работы

Если интервьюируете кандидата с большим послужным списком, расспрашивайте о достижениях на прежних местах работы. Слушайте, о чем говорит человек, обращайте внимание на то, что он делал и как. Хорошо, если разговор идет не о том, что соискатель 10 лет продвигался по карьерной лестнице, а повысил продажи в 2-3 раза, доработал маркетинговую политику компании и принес другие реальные результаты.

Как правильно: опыт важен, но не всегда и не любой, расставляйте приоритеты, смотрите на реальные достижения.

Суетливость - порок?

Многие люди на собеседованиях нервничают, могут дергаться, вести себя суетливо, неуверенно. Не спешите отказывать таким кандидатам, тем более, их много. Не волнуется тот, кто ходит на десяток собеседований в месяц, и не факт, что вам нужен такой сотрудник.

Волнение кандидата на должность

Как правильно: смотрите на человека и его профессиональные навыки, чрезмерная нервозность на встрече нормальна, потом она проходит.

Встречи по одежке

Под «одежкой» подразумевается умение подать и продать себя. Есть специалисты, которые говорят намного лучше, чем работают. Они прекрасно показывают себя в продажах (где подать-продать и есть работа), в остальных сферах свои нюансы. Не только слушайте соискателя, но и смотрите на реальный опыт, достижения, послужной список. Полезно задавать наводящие вопросы по теме (это сможет сделать специалист, который разбирается в вопросе) - это выведет человека на чистую воду, покажет, реально он разбирается в вопросе или только говорит об этом.

Умение себя подать

Есть обратные ситуации - хороший специалист не умеет продать себя на собеседовании. Для многих сфер подобные навыки не важны. Проявляйте гибкость в ходе интервью - это поможет заметить главное и сделать верный выбор.

Как правильно: оценивайте личностные, профессиональные качества человека, анализируйте, подходят они под конкретную должность или нет.

Непонятное анкетирование

Им грешат работодатели, которые не разбираются в принципах найма персонала, но проводят собеседования лично. Выглядит схема примерно так - в интернете скачивается набор тестов, они распечатываются и даются соискателю на заполнение прямо на собеседовании. После работодатель по результатам задает наводящие вопросы. Это рабочий, но не эффективный способ. Любые тесты, «чтобы было», вам ничего не дадут. Если есть вопросы по конкретной области, их можно подготовить.

Непонятные вопросы на собеседовании

Как правильно: спланируйте собеседование так, чтобы оно было лаконичным и информативным для сторон, не нужно проводить опросники, смысл которых до конца не ясен.

Нет? Нет!

На собеседование приходят разные кандидаты, среди них много 100% аутсайдеров, в которых не заинтересована ни одна компания. Говорить таким соискателям «мы подумаем» означает давать им надежду и получать кучу звонков впоследствии с наводящими вопросами. Намного честнее сразу сказать, что кандидат не подошел.

Как правильно: учитесь отказывать, это упростит жизнь всем.

Отказ на собеседовании

Не зарплатой единой

При расчете уровня заработной платы работодателю стоит проявлять гибкость. Оцените предложение в сфере в своем сегменте и исходите из полученных данных. Если соискатель на собеседование пришел стоящий, повысьте ставку. Он все равно найдет то, что хочет, например, у конкурентов.

Как правильно: не заостряйте внимание на цифрах, иногда можно заплатить больше.

Заключение

Надеемся, наши рекомендации были вам полезны. Интервьюирование соискателей - настоящее искусство. Не допускайте ошибок.

Смотрите также

Услуги Smart Solutions