Для каждой должности и для решения разных рабочих задач требуются сотрудники с определенными деловыми или личными качествами. Чтобы выявить уровень квалификационных навыков, персональные характеристики, определить, насколько претендент подходит для этой работы, проводят собеседования различных видов. Они различаются по способу проведения, применяемым методам, используемым психологическим приемам. Все виды собеседований имеют одну цель – оценить кандидата для конкретной работы или коллектива.
Беседа при соискании вакансии в Казахстане или любой другой стране может быть групповой или индивидуальной. Причем есть варианты, когда претендентов несколько, а собеседует их одновременно один HR-специалист. Также бывают обратные ситуации: кандидат один, а проверяет его группа, состоящая из менеджера по кадрам, психолога, будущего непосредственного начальника или мастера и т. п. Третий вариант – «группа на группу», то есть с обеих сторон несколько человек, но этот тип применяется редко. Он может проводиться на предварительном отсеивающем этапе.
До приглашения на беседу кадровики проводят предварительную работу: просматривают резюме, изучают представленные документы, характеристики, отзывы. После этого приглашают претендента на встречу. Она может быть единственной, после которой принимается решение о соответствии кандидата вакансии. Проводить такое интервью может как HR, так и руководитель.
Второй вариант – поэтапный отбор. Сначала с претендентом встречается сотрудник кадровой службы или HR-провайдер, чтобы оценить соответствие квалификации, общую адекватность. Это отсеивающий этап, после которого подходящих приглашают на второе интервью, где будут тестировать более подробно. Последующих этапов может быть несколько, особенно если требуется определить максимально подходящего кандидата и выбрать его из нескольких достойных претендентов.
В мире существует 4 базовых подхода:
В Казахстане нет чёткого приоритета методики: используют их все, иногда сочетая, например, немецкую документальную оценку с творческим американским подходом.
Есть два варианта интервью по содержанию: биографическое и ситуационное. Первое помогает познакомиться с потенциальным сотрудником, выяснить его личные и рабочие качества, выявить уровень образования и квалификации, узнать о навыках и моральных устоях. И уже на основании полученного «портрета» принять решение о том, подходит ли такой человек для вакансии и для выполнения поставленных задач, вольется ли он в коллектив.
Второй вариант – ситуационное интервью – означает, что перед претендентом ставят какую-то задачу, которую он должен решить или из которой он должен выйти. В ходе того, как он пытается справиться с ситуацией, оценивают его способности и навыки. По способности справиться с ситуацией, найти для неё решения определяют, будет ли такой человек полезен для компании.
В ходе собеседования кандидату задают самые разные вопросы. Они могут быть закрытыми или открытыми. Закрытые предполагают однозначные ответы: да или нет, так или по-другому. Они могут быть развернутыми, но смысл один – выбрать из ограниченного числа вариантов. Открытые вопросы не имеют конкретного заведомо известного ответа. Они нужны, чтобы человек высказал свою точку зрения, видение ситуации, отношение к ней.
По способу проведения выделяют такие разновидности:
Есть список вопросов, которые задают кандидату. Они могут быть биографическими или ситуационными. Иногда это похоже на анкетирование. Человеку задают простые вопросы о его жизни, образовании, работе, взглядах на жизнь. По тому, что и как он отвечает, можно составить общее впечатление. Иногда вопросы могут застать кандидата на должность врасплох, показаться неуместными или ненужными. На самом деле, каждый такой вопрос – обоснованный, имеет свою цель, встроен в общую структуру интервью. Компании, оказывающие помощь в трудоустройстве, рекомендуют кандидатам не удивляться таким вопросам и не показывать свою растерянность при этом.
Может проводиться в форме интервью или творческого задания, но при проведении претендент ставится в стрессовую ситуацию. Например, ему задают неудобные и провокационные вопросы, постоянно отвлекают от выполнения задания, беседуют в необычной обстановке, в присутствии большого числа посторонних людей или при специально создаваемых форс-мажорных условиях. Цель такого собеседования – выяснить стрессоустойчивость, умение принимать нестандартные решение, работать в сложных ситуациях. При приеме на работу в Алматы стрессовые собеседования проводят, например, для претендентов на должности, которые предполагают постоянное общение с людьми: банковских служащих, работников налоговой, страховых компаний и т. д. Стрессовое интервью помогают найти работников, для которых важны прежде всего личные качества, а не квалификация.
Кандидату дают какую-то задачу, так или иначе связанную с его работой. Ситуация может быть реальной или вымышленной. У кандидата спрашивают, как бы он решил эту задачу, что бы сделал, а чего бы делать не стал, какие бы новшества предложил, как бы исправил возникшую проблему. Возможно, у человека есть опыт решения подобных задач, и он расскажет о своих реальных действиях. Или же просто отнесется к этому заданию творчески. Также при разборке ситуации могут попросить претендента оценить действия других людей в этом проекте. Собеседования в виде решения кейса всё чаще применяют при поиске работы в Алматы и Казахстане. Они позволяют найти эффективных менеджеров, людей, которые находят решения даже для очень запутанных и сложных задач.
При традиционном собеседовании с глазу на глаз с потенциальным руководителем или лицом, ответственным за подбор персонала основная оценка – это впечатление, которое складывается о претенденте у представителя работодателя. Но существую и другие способы, дополняющие личное отношение:
В Казахстане всё чаще проводят сложные собеседования, их ещё называют ассесмент. Это комплекс, состоящий из оценки документов, стрессовых и структурных интервью, тестирований, ситуационных кейсов. Такой многоэтапный способ подходит для руководителей, сотрудников, которые должны решать сложные задачи и обеспечивать работу крупных организаций.
