В наши дни многие компании сталкиваются с необходимостью адаптировать свои стратегии привлечения и управления персоналом к различным поколениям сотрудников. Особое внимание привлекают миллениалы и поколение Z. Это две самые динамичные и влиятельные группы работников на современном рынке труда.
Представители поколения Y, или миллениалы, родились примерно с начала 1980-х до 1996 года. Они выросли в период развития интернета и мобильных технологий, что сделало их более гибкими и адаптивными к изменениям.
Поколение Z — это молодые люди, которые родились с середины 90-х и примерно до 2012 — 2015 годов. Они выросли в мире, где технологии стали неотъемлемой частью жизни, что сформировало у них высокий уровень технологической грамотности и потребности в моментальном доступе к информации.
Какие же основные различия между привлечением и удержанием кандидатов этих двух поколений и как можно развивать взаимопонимание между сотрудниками разных возрастных категорий, чтобы обеспечить их гармоничную работу внутри одной компании?
Мы стремимся адаптировать рекрутинговые стратегии для привлечения представителей поколений Z и миллениалов, учитывая их особенности.
Прежде всего, мы не просто рекрутинговая компания, а HR компания. Поэтому главная наша стратегия заключается в том, что мы всегда подстраиваемся под наших партнеров и клиентов, под их корпоративную культуру. При поиске кандидатов для них, мы уделяем большее внимание soft skills претендентов на вакансию, чтобы в дальнейшем они могли выстроить теплые отношения со своим работодателем.
Если говорить непосредственно о процессе поиска кандидатов, то основные стратегии для этих поколений похожи — это скорость и диджитализация.
Скорость: поколение Z и Y объединяет то, что это потребители быстрой информации, коротких видео и лаконичных текстов. Для них важно, чтобы весь цикл подбора не был слишком растянут, а информация о вакансии, условиях и этапах подбора предоставлялась кратко и ёмко. Обратную связь после собеседования тоже не стоит слишком затягивать, так как они довольно быстро могут переключаться на другие предложения по работе.
Диджитализация: оба эти поколения выросли в эпоху цифровых технологий, поэтому поиск работы и коммуникацию осуществляют через он-лайн платформы и социальные медиа.
И, если миллениалы больше отдают предпочтение job-порталам и Linkedin для поиска работы, то зумеры активно используют также и чаты мессенджеров, университетские группы, популярные социальные сети. Кроме того, они охотно откликаются на объявления через таргетированную рекламу в вышеуказанных сетях. Именно на эти ресурсы мы и делаем акцент, привлекая кандидатов поколений Z и Y.
Для эффективного привлечения и удержания молодых поколений мы используем различные технологии.
Тренды и постоянные новшества, особенно в части цифровых технологий — отличительная особенность современного мира. Однако, к сожалению, сейчас любая информация актуальна только 15 минут. В связи с этим, прибегая к современным технологиям, мы всегда стараемся находить золотую середину. Анализировать их актуальность и использовать только нужные и подходящие тренды среди молодежи.
На соотношение миллениалов и зумеров на рынке труда влияет демографическая ситуация в Казахстане.
С 1989-1991 годов прирост рождаемости в Казахстане уменьшился, а с 1992-1994 годов составил всего 20 000 человек. Начиная с 1995 года рождаемость вовсе упала и ушла в минус. Такая ситуация продолжалась вплоть до 2002 года.
В 1997 году родилось всего 232 тыс. детей, что почти вдвое меньше, чем в 1987 году, на который пришелся пик рождаемости (417 тыс. человек). Соответственно, данный коэффициент снизился с 25,7 до 14,7 новорожденных на 1000 человек. Такого резкого уменьшения численности рождений в Казахстане не наблюдалось со времен Второй мировой войны.
В этот период как раз произошел распад СССР, поэтому на показатели рождаемости большое влияние оказали семейно-брачные отношения. Люди были не готовы создавать семьи. Таким образом произошел демографический кризис. Как результат сейчас, спустя 30 лет, в нашей стране существует нехватка кадров.
На сегодняшний день в Казахстане возраст кандидатов в основном составляет старше 40 либо до 23 лет. Мы чувствует дефицит кандидатов в возрасте 25 — 38 лет. Это и есть то поколение миллениалов, рождаемость которого совпала с демографическим спадом в нашей стране.
Компании борются за кандидатов, предлагая им лучшие условия работы и вознаграждения. Это приводит к возрастанию спроса на профессионалов и их финансовые запросы.
Из этой статистики становится ясно, что современный рынок труда в постсоветских странах испытывает дефицит кадров поколения миллениалов. В то время, как кандидатов поколения Z становится всё больше и с ними тоже нужно учиться работать.
Таким образом, растет необходимость адаптировать не только стратегии поиска, но и удержания талантов в компании.
Work-life balance:
Бренд компании:
Развитие и обучение:
Важно также развивать взаимопонимание между разными группами сотрудников.
В любой команде нужно соблюдать микс возрастов. Молодежь сможет вдохновлять более старшее поколение, а старшее — мотивировать и делиться своей экспертизой с молодыми сотрудниками.
Актуальными будут:
Организация мероприятий. Проведение корпоративных мероприятий, вечеринок или спортивных соревнований помогает сотрудникам разных возрастов лучше узнать друг друга в неформальной обстановке. Это позитивно влияет на сплочение команды и улучшает коммуникацию между сотрудниками разных поколений.
