Честный кандидат: скрытый потенциал или синдром самозванца?

В практике подбора персонала регулярно возникает парадоксальная ситуация: мы сталкиваемся с квалифицированными специалистами, чей профессиональный опыт идеально соответствует вакансии, но которые при этом демонстрируют неумение или нежелание эффектно презентовать себя. Такие кандидаты дают прямые ответы на сложные вопросы, избегают самопиара и не используют популярные HR-клише.

Почему это происходит?  

1. Когнитивное искажение рекрутера – мы подсознательно ожидаем от кандидата определённого «шоу» на интервью  

2. Разные типы профессионалов – «исполнители» и «презентаторы» демонстрируют разные модели поведения  

3. Культурный код компании – в некоторых организациях ценятся скромность и конкретика  

Когда стоит продвигать такого кандидата:  

✔️Для технических и экспертных позиций, где важны реальные навыки, а не самопрезентация  

✔ В стабильных командах, где ценится содержательная работа, а не политические игры  

✔ Если компания готова инвестировать в адаптацию и развитие soft skills  

Критерии отсева:  

✖ Позиция требует постоянных публичных выступлений (PR, продажи)  

✖ Корпоративная культура строится на конкурентной самопрезентации  

✖ Кандидат демонстрирует ригидность и неготовность к любой адаптации  

Практические рекомендации для HR:  

1. Используйте кейс-интервью – пусть кандидат показывает экспертизу через реальные задачи  

2. Введите многоэтапную оценку – добавьте тестовое задание и встречу с будущей командой  

3. Разработайте чек-лист для объективной оценки «тихих профессионалов»  

Профессиональная честность – это не недостаток, а особенность коммуникативного стиля. Современный HR должен уметь различать действительное отсутствие компетенций и скромную манеру самопрезентации. В эпоху переоценки корпоративных ценностей такие «непродающие» кандидаты часто оказываются самыми ценными приобретениями компании.  

«Талантливые люди редко бывают гладкими» – эту истину особенно важно помнить в процессе подбора персонала.