Кто есть кто? Обзор позиций и ролей в HR-менеджменте

Современный бизнес – это сложная среда, где успех компании не ограничивается только качеством продукта или услуги. Одним из ключевых активов любой успешной компании является человеческий ресурс. Именно HR-департамент играет решающую роль в подборе квалифицированных кадров, формировании корпоративной культуры, удовлетворенности сотрудников, развитием внутреннего кадрового резерва, обеспечивая стабильное и эффективное развитие компании.

Кто есть кто в HR-департаменте и какую роль в управлении персоналом играет каждый из специалистов, рассмотрим дальше.

Рекрутер.

Цель должности: привлечение новых сотрудников в компанию.

Основные задачи:

• поиск релевантных кандидатов;
• проведение собеседований и оценка soft и hard skills претендентов на вакансию;
• организация интервью кандидата с линейным менеджером или директором компании;
• координация других этапов подбора, которые есть в компании, например тестовое задание, психологическое тестирование, прохождение проверки на полиграфе и т.д.;
• формирование и отправка job-offer;
• адаптация нового сотрудника в компании.

Польза для компании: осуществляет подбор сильной команды профессионалов, которая сможет обеспечить стабильное развитие и финансовый рост бизнеса.

Специалист по кадровому делопроизводству.

Цель должности: обеспечение нормативного учета кадровой документации с соблюдением трудового законодательства и правил компании.

Основные задачи:

• составление и оформление приказов о приеме на работу, увольнении, переводах сотрудников;
• заполнение, ведение и хранение трудовых книг;
• ведение табеля рабочего времени, отпусков, больничных;
• подготовка документов для начисления заработной платы.

Польза для компании: гарантирует соблюдение трудового законодательства в компании, а также всех прав и обязанностей работодателя и сотрудников.

Compensations and benefits (C&B).

Цель должности: разработка и внедрение эффективной системы компенсаций и льгот для сотрудников компании, с учетом их потребностей, мотивации и целей исходя из конкурентной среды и финансовых возможностей организации.

Основные задачи:

• анализ рыночных тенденций в области компенсаций и льгот;
• разработка и внедрение системы поощрения и финансовой мотивации;
• участие в разработке системы начисления премий и других финансовых стимулов для сотрудников;
• бюджетирование и контроль затрат на персонал, ведение отчетности.

Польза для компании: C&B-менеджер обеспечивает конкурентоспособность заработной платы и социальных пакетов в компании с целью привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников.

Training and Development (T&D).

Цель должности: обеспечить профессиональный рост и корпоративное развитие персонала посредством внедрения образовательных программ и мероприятий для сотрудников.

Основные задачи:

• коммуникация с руководителями в компании, понимание их проблем и целей;
• своевременное реагирование на потребности бизнеса;
• мониторинг мировых трендов в корпоративном образовании;
• проведение оценки потребностей в обучении и развитии персонала;
• разработка и реализация плана обучающих программ для сотрудников;
• внедрение программ карьерного планирования;
• подбор внешних тренеров, спикеров и менторов для развития необходимых hard и soft skills сотрудников.

Польза для компании: повышение производительности и эффективности работы персонала за счет его постоянного обучения и развития профессиональных навыков и знаний. Это позволяет компании быть на шаг впереди конкурентов, а также повысить удовлетворенность персонала и сократить текучесть кадров.

HR-аналитик.

Цель должности: обеспечить руководство компании качественными аналитическими данными о персонале и эффективности его работы для принятия рациональных управленческих решений.

Основные задачи:

• сбор и анализ данных по управлению персоналом;
• определение ключевых показателей производительности рабочих процессов;
• разработка отчетов и аналитических материалов в компании;
• изучение HR-метрик и их влияния на бизнес.

Польза для компании: помогает руководству разобраться в причинах возникших проблем внутри компании, выявить проблемные области и оптимизировать их для повышения эффективности работы сотрудников. Это способствует росту компании, повышает производительность и минимизирует влияние человеческих ошибок при принятии решений.

HR-generalist.

Как правило, присутствует в компаниях с небольшим штатом, так как это многогранный специалист, который выполняет широкий диапазон обязанностей в области HR.

Цель должности: обеспечить компанию полным спектром компетенций и услуг в области управления персоналом.

Основные задачи зависят от потребностей компании:

• подбор и адаптация сотрудников;
• обучение и оценка персонала;
• разработка программ мотивации;
• администрирование персональных данных;
• развитие корпоративной культуры и прочее.

Польза для компании: обеспечивает формирование и поддержание эффективного управления человеческими ресурсами на малых предприятиях с небольшим штатом, в стартапах или компаниях с ограниченным бюджетом.

HR-директор.

Руководитель высшего звена и одна из ключевых фигур в компании.

Цель должности: создание и внедрение стратегий управления персоналом, которые соответствуют целям и ценностям компании.

Основные задачи:

• разработка и внедрение политики управления персоналом;
• формирование кадрового резерва;
• управление бюджетом и ресурсами HR-отдела;
• участие в стратегическом планировании компании;
• участие в управлении изменениями в компании, внедрении новых технологий, процессов и организационных изменений.

Польза для компании: от профессионализма HR-директора зависит эффективность не только HR-отдела, но во многом и всей компании. Директор по персоналу обеспечивает развитие положительной корпоративной культуры, формирует лояльность сотрудников, повышает вовлеченность команды в достижение целей и миссии компании.

HR Business Partner (HRВР).

Обычно этого специалиста нанимают крупные компании с большим объемом HR-функций.

Цель должности: организация управления персоналом в соответствии с корпоративными целями компании, реализация плана стратегического развития и масштабирования HR-процессов.

Основные задачи:

• участие в разработке программ управления талантами;
• внедрение HR-практик;
• разработка методологии в соответствии с процессами компании;
• консультирование по вопросам найма, управления и удержания персонала, мотивации и развития сотрудников;
• отслеживание потребностей бизнеса в вопросах управления персоналом;
• развитие партнерского взаимодействия с высшим руководством компании для достижения общих бизнес-целей.

Польза для компании: объединяет деятельность HR-департамента со стратегическими целями бизнеса. Помогает руководству компании принимать аргументированные решения, связанные с управлением человеческими ресурсами.

Грамотное управление персоналом играет фундаментальную роль в современном бизнесе, поэтому наличие и развитие HR-департамента необходимо для устойчивого успеха и роста организации.