Методы, критерии и системы оценки персонала в организации

Оценка персонала требуется, чтобы усовершенствовать бизнес-процессы в организации. Руководитель или кадровая служба в результате оценочных мероприятий более внимательно проводят работу с кадрами, привлекают новых работников, увольняют тех, кто не справляется с должностными обязанностями. Она помогает увидеть ошибки, промахи, недостатки в кадровой политике и своевременно исправить их. Итог этого – производительная и качественная работа предприятия в целом, потому что успех компании зависит прежде всего от её работников.

Что такое оценка персонала

Оценка персонала – это система, помогающая выявить качество кадров и оценить их «полезность» для организации. На её основании руководство принимает решения, которые повысят продуктивность и результативность сотрудников.

У оценки три направления:

• квалификация;
• анализ выполняемой работы;
• персональные качества.

Персонал оценивают по чётким установленным параметрам, которые помогают проанализировать кадры со всех сторон.

Оценка должна быть:

• регулярная;
• с чётко установленной целью;
• с прозрачными, доступными, понятными критериями для оценивания.

Персонал не проверяют просто так. Для этого должны быть причины, а проверочные мероприятия должны быть тщательно подготовлены.

В каких случаях требуется оценка кадров:

• сильная текучка;
• малая производительность;
• жалобы персонала на условия труда;
• запланированное открытие новых или развитие существующих направлений;
• необходимость реструктуризации, оптимизации работы;
• необходимость формирования резерва кадров, плана обучения и переподготовки, иных изменений в кадровой политике.

Перечисленные ситуации у организаций, работающих в Казахстане, случаются нередко. Они могут возникать на любом этапе работы в Алматы или любом другом городе, их наличие не говорит о невозможности дальнейшей деятельности, это нормальный рабочий процесс. Оценка персонала помогает преодолеть кадровые проблемы, поэтому её нужно проводить регулярно, чтобы атмосфера в коллективе была рабочей. Кроме того, оценка проводится при подборе персонала и внедрении новых специалистов в коллектив.

Подготовку и проведение оценочных мероприятий можно поручить кадровому департаменту предприятия или профессионалам, например, HR-провайдеру в Казахстане.

Зачем нужна оценка персонала

Это мероприятие выгодно и руководству, и работникам.

Руководство предприятия по итогам оценки:

• определит уровень сотрудников, из знания и навыки;
• проведет кадровые перестановки;
• уволит не соответствующих своим позициям сотрудников;
• продвинет по карьерной лестнице талантливых людей, имеющих большой потенциал.

Работники получат такие плюсы:

• признание их заслуг;
• критерии, на которые нужно ориентироваться в работе;
• решение организационных проблем.

Оценка помогает определить потенциал человека, выявить его роль для организации, понять, соответствует ли он занимаемой позиции. Возможно, его недооценили, и на другой должности он принесет больше пользы, сможет раскрыться в большей мере. Также она позволяет понять, выгодно ли работодателю содержать этого работника на должности. Если его производительность низкая, его нужно перевести на соответствующую его квалификации позицию или вовсе уволить.

Задачи оценки персонала в организации:

• кадровое планирование;
• подбор персонала;
• создание кадрового резерва;
• выявление потребности в обучении и переподготовке;
• анализ бизнес-процессов: определение эталона и соответствие ему;
• мотивация кадров: поощрения и санкции.

Системы и методы оценки персонала в организации должны быть нацелены на то, чтобы подбирать и нанимать специалистов, соответствующих должности, иметь критерии для любых кадровых решений (перестановки, занятия вакансий, выплаты зарплаты и премий, увольнения и др.), оптимизировать затраты на обучение, повышать дисциплину и улучшать условия труда.

Как проходит оценка персонала

Если установлена потребность в оценке, необходимо определить и сформулировать её цель. Это может быть мониторинг положения дел в коллективе, анализ качества работы, определение соответствия работников выполняемой работе. Также необходимо установить, кого именно будут оценивать: весь коллектив, его часть, работников, занимающих определенные должности, конкретных людей. Определяются критерии, по которым оценивают кадры, выбираются методы.

Чтобы подготовить проверку, нужно создать внутреннюю нормативную базу, то есть регламенты и прочие документы, которыми будут руководствоваться при оценивании. Также нужно обучить оценщиков и проинформировать кадры о том, что предстоит проверка, зачем она нужна, какие выгоды принесет.

Основной этап – это оценочные мероприятия. После них, собранную информацию анализируют. На основании анализа принимают управленческие решения: увольнение, повышение в должности, перевод на другое место, обучение кадров и т. д.

Методы оценки персонала

При проверке кадров используют разные методы. Они бывают качественными или количественными, а также комбинированными.

Наиболее объективны количественные методы: они фиксируют результаты в цифрах. К количественным методам относят:

• балльный – работник получает некоторое количество баллов за каждое своё положительное качество;
• ранговый – непосредственный руководитель составляет рейтинг, распределяя подчиненных в нём по местам;
• сводный балльный – сотрудники оцениваются по параметрам, каждому эксперт выставляет балл по каждому параметру, затем эти показатели суммируются, чтобы вывести общий рейтинг.

Качественные методы – описательные:

• матричный – характеристики человека сравниваются с эталонными для этой должности;
• система случайных или выборочных характеристик – руководитель выделяет какие-то достижения или, наоборот, ошибки сотрудника и сравнивает их, на основании чего делает вывод;
• оценивание выполнения работы – деятельность сотрудника, его функции, отношение к работе оцениваются целиком;
• 360 градусов – сотрудника оценивает не только руководитель, но также коллеги, подчиненные, клиенты, сам работник;
• обсуждение – собеседование, дискуссия между работником и руководителем или экспертами о его работе.

Комбинированные методики оценки персонала предполагают соединение качественных с количественными:

• тестирование;
• суммирование оценок, выведение средней и сравнение её с эталоном;
• группировка работников на категории – работающих отлично, средне, плохо.

Перечисленные виды оценки персонала достаточно однобокие, они оценивают не работника со всех сторон, а только какие-то аспекты его деятельности или отдельные характеристики.

Указанные методики – традиционные для Казахстана, применяемые при работе в Алматы давно. Им на смену приходят современные системы оценки персонала – комплексные.

Комплексные методы оценки

Они помогают увеличить продуктивность коллектива или обнаружить недостатки в кадровой политике.

Аттестация – это проведение на регулярной основе экзаменов для сотрудников. По итогам экзаменов проверяются квалификация работника, результаты его работы за период, навыки и умения, так называемые soft skills. Аттестации не подлежат беременные женщины, а также кадры, принятые на должность менее года назад. Для топ-менеджеров такая проверка также не проводится, для них есть другие методы.

Ассессмент-центр – многодневное мероприятие с прохождением тестов, бизнес-играми, групповыми обсуждениями, интервью, решением кейсов. В течение всего оценочного мероприятия за участниками наблюдают эксперты, которые выносят свой вердикт.

Деловые игры – позволяют имитировать реальные рабочие моменты, при решении которых проверяются умения и навыки испытуемого. Также эти игры имеют обучающее действие: проходя их, работник учится, как действовать в ситуациях, которые ему в реальной работе ещё не встречались.

KPI (Key Performance Indictors) – система оценки персонала в организации на основе ключевых показателей эффективности. Разрабатывается перечень показателей, которые могут быть качественными или количественными, персональными или общими. Работники оцениваются по этим критериям, причем механизм выставления баллов должен быть доступным, понятным, прозрачным.

Управление по целям (MBO, Management by objectives) – способ оценивания, при котором работнику ставится на некоторый период времени цель. Оцениваются действия работника при достижении этой цели. Критерии должны быть измеримыми, конкретными, достижимыми.

Критерии оценки персонала

Для каждой организации набор критериев будет своим, привязанным к специфике деятельности. Чтобы оценить, насколько работник результативен, насколько соответствует занимаемому месту, оценивают его по следующим параметрам:

1. Профессиональные знания, умения, навыки. Это то, что называют hard skills, то есть что умеет делать работник как профессионал. Может ли они выдавать ожидаемое от него качество и объем работы. Этот критерий проверяется нормативами, тестами, профессиональными экзаменами, экспертной оценкой.
2. Персональные характеристики и навыки. Это soft skills, говорящие о том, как человек общается в коллективе, может ли быть лидером или частью команды, сможет ли стать бунтарём и т. д. На основании проверки soft skills составляют психологический портрет сотрудника, анализируются его слабые или сильные стороны. Эти качества позволяют найти оптимальное место в коллективе, должность, позицию.
3. Оценка результатов труда. Для оценивания сотрудников разрабатывают систему идеальных показателей. Это могут быть план продаж, число посетителей, рост прибыли и др. Затем реальные итоги работы сравнивают с эталонными. Оценивают отклонения и решают, как это исправить. Это, пожалуй, самая сложная группа критериев. Плановые показатели не должны быть чрезмерными или взятыми из воздуха. Они должны быть объективными и реальными для достижения, должны учитывать форс-мажоры и специфику деятельности предприятия.
4. Лояльность компании. Это дополнительный критерий, ведь не для каждой позиции в организации важна верность и вовлеченность сотрудника. Но лояльные работники полезнее, потому что они прилагают больше усилий, работают сверхурочно, не уходят из-за минимальных неприятностей, не устраивают бунтов, не участвуют в интригах, работают на предприятии годами и десятилетиями.
5. Специальные требования к узким специалистам или топ-менеджерам. Такие работники – «штучный товар», поэтому и оценивать их нужно персонально.

Что делать с результатами оценки

По итогам мероприятий руководитель получает оценочные листы на каждого проверяемого. В листах оцениваются все выбранные при начале проверки критерии, делаются выводы, даются рекомендации. Если стояла такая задача, приводятся рейтинги, сравнения, описываются перспективы. Словом, руководство получает полную характеристику на каждого подчиненного. На её основании принимает те или иные управленческие решения.

Выводы экспертов по сотрудникам могут быть доступны узкому кругу: руководителю, начальнику кадровой службы. Любые персональные сведения должны быть конфиденциальными.

С самим сотрудником обсудить результаты необходимо, но нужно сделать это в доверительном диалоге с руководителем, а не в формате вызова на ковер.

Общие результаты, процесс, методы, критерии оценки нужно довести до всего коллектива. Это требуется для открытости, прозрачности и стимулирования состязательного духа, который может повысить продуктивность.

Внедрить оценку персонала в организации на надлежащем уровне, проводить её регулярно и результативно – непросто. Помочь в такой работе в Алматы могут кадровые агентства, которые подбирают персонал для организаций Казахстана и проводят мероприятия, нацеленные на улучшение кадровой политики предприятий.