Почему работодатели не могут найти себе хороших сотрудников
Подобрать персонал — означает привлечь достаточное число соискателей и среди них выбрать тех, кто наиболее соответствует требованиям работодателя. Если откликов на объявление об открытой вакансии мало то, скорее всего, вы неправильно выполняете задачу. Используете для поиска и подбора персонала не те приемы и инструменты. Быть работодателем одинаково почетно и ответственно. Ваши желания и видение, какие сотрудники составляют костяк компании, должны совпадать с финансовыми возможностями. И хотя бы минимальными представлениями о современном управлении предприятием. Расскажем об основных ошибках, по причине которых незакрытые вакансии месяцами висят на сайтах по поиску работы.
Предложенная заработная плата неконкурентоспособна
Изучите рынок труда и сравните уровень зарплат по похожим должностям на других предприятиях. Быть может, вы предложили слишком низкое денежное вознаграждение. Тогда все понятно — ваше объявление обходят стороной, с удовольствием и большой скоростью откликаясь на предложения ваших конкурентов.
Работа хорошего специалиста не может оцениваться низко. Необходимо учитывать:
- образование;
- опыт работы;
- востребованность специальности на рынке.
Если игнорировать эти требования, откликов на вакансию можно никогда не дождаться. Если по финансовым причинам не можете предложить достойную оплату труда, снижайте требования. Например, подходящего по всем параметрам соискателя, не успевшего пока наработать стаж в нужной сфере, можно отправить на курсы или приставить к нему на первое время опытного наставника.
Условия работы непривлекательны
Вы позаботились о предложении высокой зарплаты, но соискатели не торопятся вставать в очередь на собеседование. Причина бывает в неудобном графике, отсутствии остановок общественного транспорта, 6-часовой рабочей неделе. График — самый существенный пункт после оплаты труда, на который обращают внимание при поиске работы. Чтобы согласиться работать каждый день с 11-00 до 23-00 (а значит, совсем не иметь свободного времени), с одним выходным в неделю, надо иметь «увесистый пакет плюшек»: это логично. То есть работники должны обеспечиваться бесплатным питанием, развозом до работы и по домам, оплатой проездного и другими приятными дополнениями. Посмотрите, что предлагают своим сотрудникам конкуренты.
Присутствуют возрастные ограничения
Предложенная вакансия предполагает отклик от состоявшегося в профессиональном плане сотрудника. Нацеленного на работу с полной отдачей. Успевшего поработать в крупных компаниях, имеющего связи и положительные рекомендации. Работодатели не стесняются выкладывать требования к «идеальному» соискателю. При этом ставят ограничение в возрасте — 35 (редко 40) лет.
Попытка найти многофункционального молодого работника, еще и за скромные деньги, — утопия. Молодежь к этому возрасту не успевает накопить опыта, а взрослые люди с требуемым уровнем компетенций перешагнули указанный возрастной рубеж. В 40-45 и даже в 50 лет многие согласны на предложенный уровень оплаты труда. Относительно здоровья — это активные люди. Они опытны, закалены трудностями. Уже не имеют проблем, связанных с семьей и маленькими детьми. Из таких соискателей часто получаются отличные сотрудники.
Работодатели переусердствуют с корпоративной культурой
По примеру Китая, Японии, США, крупных компаний с вековой историей, наши работодатели тоже начали грешить «целями», «гимнами» и другими атрибутами корпоративной культуры. Но по факту это часто напоминает предложение вступить в секту и последующие требования «поклоняться» выбранной религии. В наших реалиях у соискателей и действующих сотрудников такой подход вызывает сомнение в адекватности руководства. Дело не касается корпораций и силовых ведомств со старинными славными традициями подбора персонала.
Желание работодателя заранее выбить из соискателя готовность работать «за троих»
Бывает, что вакансия востребованная, условия работы приличные, денег работодатель обещает не меньше, чем в среднем на рынке. Но после собеседования соискатели бегут «не чуя ног». В большинстве случаев их отпугивает слишком напористый подход руководства, работников отдела кадров. Например, от будущего сотрудника сразу хотят получить заверение о готовности работать сверх нормы, в выходные. Или выполнять дополнительные поручения руководства. Или брать на себя ответственность за работу заболевших сотрудников. Особенно, если переработки не подразумевают добавку к зарплате. В таких условиях заполнить открытые вакансии почти невозможно.
Работодатель не желает вкладываться в развитие персонала
Руководители зачастую хотят получить работников, способных качественно выполнять большой спектр задач. Даже низкоквалифицированный труд предполагает совмещение нескольких должностей. Например, кассир продуктового магазина выполняет обязанности оператора торгового зала, работает с выкладкой, разбирается в правилах ротации, оформлении ценников. Понятно, что нужного уровня грамотности можно достичь, только занимаясь корпоративным обучением.
На предварительных курсах, проводящихся в сжатые сроки, сотрудники получают все необходимые знания, потом под присмотром наставника отрабатывают навыки. Далее они способны работать самостоятельно. Тот, кто не готов заниматься развитием персонала, привлекая к этому профессионалов, не получит работников нужной ему квалификации.
Плохая репутация компании
В отсутствии обращений по открытой вакансии может быть виновата плохая репутация компании-работодателя. Разбирательства в СМИ, находящаяся в свободном доступе информация от органов надзора, негативные комментарии и отзывы бывших сотрудников сильно понижают рейтинг. Вовремя давайте опровержения, участвуйте в социальных проектах, работайте над улучшением репутации.
Полезный совет напоследок
Глупо начинать поиск новых сотрудников, когда вакансия уже давно свободна. Постоянные пробелы в штатном расписании увеличивают нагрузку на других членов коллектива и никак не способствуют спокойной размеренной работе. Зарегистрируйтесь на сервисах, форумах, прибегайте к помощи кадровых агентств, чтобы держать руку на пульсе и иметь возможность в короткий срок решать задачи по поиску кадров.
