Разница работы с миллениалами и поколением Z

В наши дни многие компании сталкиваются с необходимостью адаптировать свои стратегии привлечения и управления персоналом к различным поколениям сотрудников. Особое внимание привлекают миллениалы и поколение Z. Это две самые динамичные и влиятельные группы работников на современном рынке труда.

Представители поколения Y, или миллениалы, родились примерно с начала 1980-х до 1996 года. Они выросли в период развития интернета и мобильных технологий, что сделало их более гибкими и адаптивными к изменениям.

Поколение Z – это молодые люди, которые родились с середины 90-х и примерно до 2012 – 2015 годов. Они выросли в мире, где технологии стали неотъемлемой частью жизни, что сформировало у них высокий уровень технологической грамотности и потребности в моментальном доступе к информации.

Какие же основные различия между привлечением и удержанием кандидатов этих двух поколений и как можно развивать взаимопонимание между сотрудниками разных возрастных категорий, чтобы обеспечить их гармоничную работу внутри одной компании?

Мы стремимся адаптировать рекрутинговые стратегии для привлечения представителей поколений Z и миллениалов, учитывая их особенности.

Прежде всего, мы не просто рекрутинговая компания, а HR компания. Поэтому главная наша стратегия заключается в том, что мы всегда подстраиваемся под наших партнеров и клиентов, под их корпоративную культуру. При поиске кандидатов для них, мы уделяем большее внимание soft skills претендентов на вакансию, чтобы в дальнейшем они могли выстроить теплые отношения со своим работодателем.

Если говорить непосредственно о процессе поиска кандидатов, то основные стратегии для этих поколений похожи – это скорость и диджитализация.

Скорость: поколение Z и Y объединяет то, что это потребители быстрой информации, коротких видео и лаконичных текстов. Для них важно, чтобы весь цикл подбора не был слишком растянут, а информация о вакансии, условиях и этапах подбора предоставлялась кратко и ёмко. Обратную связь после собеседования тоже не стоит слишком затягивать, так как они довольно быстро могут переключаться на другие предложения по работе.

Диджитализация: оба эти поколения выросли в эпоху цифровых технологий, поэтому поиск работы и коммуникацию осуществляют через он-лайн платформы и социальные медиа.

И, если миллениалы больше отдают предпочтение job-порталам и Linkedin для поиска работы, то зумеры активно используют также и чаты мессенджеров, университетские группы, популярные социальные сети. Кроме того, они охотно откликаются на объявления через таргетированную рекламу в вышеуказанных сетях. Именно на эти ресурсы мы и делаем акцент, привлекая кандидатов поколений Z и Y.

Для эффективного привлечения и удержания молодых поколений мы используем различные технологии.

Тренды и постоянные новшества, особенно в части цифровых технологий – отличительная особенность современного мира. Однако, к сожалению, сейчас любая информация актуальна только 15 минут. В связи с этим, прибегая к современным технологиям, мы всегда стараемся находить золотую середину. Анализировать их актуальность и использовать только нужные и подходящие тренды среди молодежи.

На соотношение миллениалов и зумеров на рынке труда влияет демографическая ситуация в Казахстане.

С 1989-1991 годов прирост рождаемости в Казахстане уменьшился, а с 1992-1994 годов составил всего 20 000 человек. Начиная с 1995 года рождаемость вовсе упала и ушла в минус. Такая ситуация продолжалась вплоть до 2002 года.

В 1997 году родилось всего 232 тыс. детей, что почти вдвое меньше, чем в 1987 году, на который пришелся пик рождаемости (417 тыс. человек). Соответственно, данный коэффициент снизился с 25,7 до 14,7 новорожденных на 1000 человек. Такого резкого уменьшения численности рождений в Казахстане не наблюдалось со времен Второй мировой войны.

В этот период как раз произошел распад СССР, поэтому на показатели рождаемости большое влияние оказали семейно-брачные отношения. Люди были не готовы создавать семьи. Таким образом произошел демографический кризис. Как результат сейчас, спустя 30 лет, в нашей стране существует нехватка кадров.

На сегодняшний день в Казахстане возраст кандидатов в основном составляет старше 40 либо до 23 лет. Мы чувствует дефицит кандидатов в возрасте 25 – 38 лет. Это и есть то поколение миллениалов, рождаемость которого совпала с демографическим спадом в нашей стране.

Компании борются за кандидатов, предлагая им лучшие условия работы и вознаграждения. Это приводит к возрастанию спроса на профессионалов и их финансовые запросы.

Из этой статистики становится ясно, что современный рынок труда в постсоветских странах испытывает дефицит кадров поколения миллениалов. В то время, как кандидатов поколения Z становится всё больше и с ними тоже нужно учиться работать.

Таким образом, растет необходимость адаптировать не только стратегии поиска, но и удержания талантов в компании.

Work-life balance:

• миллениалам важен баланс между работой и личной жизнью, возможность уделять время саморазвитию и отдыху. Помня опыт своих родителей, они не хотят всё своё время проводить на работе, поэтому “плавающие” начало и окончание трудового дня станут отличным преимуществом работодателя;
• поколение Z хочет больше зарабатывать, но работать меньше. Их нужно удивлять и постоянно давать что-то новое. Они ценят свободу, гибкость. Согласно исследованию Deloitte, зумеры в три раза чаще покидают компанию, которая не может предложить им удаленный или гибридный формат деятельности.

Бренд компании:

• поколение Y чаще обращает внимание на то, что предыдущие и нынешние работники говорят о своем опыте работы в конкретной организации. Им важно стабильное развитие компании и благоприятная рабочая атмосфера в ней;
• зумеры мониторят всё в интернете: обсуждения, отзывы, страницы сотрудников. Они оценивают сайт, просматривают социальные сети компании и персонала. Это помогает им понять tone-of-voice организации, отношение к своим клиентам и работникам, на основании чего делают выводы, будет ли им комфортно там работать.

Развитие и обучение:

• по мнению миллениалов, работа должна радовать. Подбирая кандидатов на вакансию, позаботьтесь, чтобы им было интересно выполнять их функционал. Иначе сотрудник может быстро сменить работу на более интересную. Давайте им нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода и способствуют самовыражению. Ставьте амбициозные цели, но дробите их на подцели, так миллениалам будет проще;
• представители поколения Z нуждаются в постоянном росте, даже в пределах одной компании. Они любят учиться, поэтому при выборе нового места работы обращают внимание на эту возможность. Уже на этапе описания вакансии или во время интервью расскажите о возможностях горизонтального и вертикального роста в компании, какие знания и опыт они смогут получить, какие у вас программы обучения и как быстро они смогут реализовать их в своей работе.

Важно также развивать взаимопонимание между разными группами сотрудников.

В любой команде нужно соблюдать микс возрастов. Молодежь сможет вдохновлять более старшее поколение, а старшее – мотивировать и делиться своей экспертизой с молодыми сотрудниками.

Актуальными будут:

• Менторство и обмен опытом. Разработка программ, при которых старшие сотрудники могут делиться своими знаниями и опытом с молодыми коллегами, а молодые сотрудники делиться трендами в области технологий и новых тенденций.
• Кросс-функциональные проекты. Участие сотрудников разных возрастных групп в общих проектах способствует обмену идеями, улучшению коммуникации и повышению взаимопонимания.

Организация мероприятий. Проведение корпоративных мероприятий, вечеринок или спортивных соревнований помогает сотрудникам разных возрастов лучше узнать друг друга в неформальной обстановке. Это позитивно влияет на сплочение команды и улучшает коммуникацию между сотрудниками разных поколений.