Рекрутмент

Процесс подбора сотрудников на предприятия претерпел серьезные изменения. Сейчас он проходит не так, как во второй половине 20 столетия. Для найма используют американские и европейские технологии рекрутмента. Этот термин слышали многие люди, но не все они понимают, что такое явление рекрутмента и в чем оно заключается.

Ничего необычного за этим определением не скрывается. Оно подразумевает поиск кандидатов на должность, отсеивание претендентов для выявления профессионалов, наем работников и их адаптацию на новом месте.

Кто занимается рекрутментом

У большинства крупных предприятий есть собственные отделы кадров, в обязанность которых входит поиск работников на свободные вакансии. Это структурное подразделение знает потребности компании и быстро находит подходящий персонал. Но при большой нехватке сотрудников рекрутер может не справляться со своими задачами. В таких случаях лучше обратиться в рекрутинговое агентство.

То же самое можно сказать и о небольших фирмах. В маленьких организациях поиском работников занимается сам руководитель или его доверенное лицо. Ни один из них не имеет соответствующей подготовки и может совершить серьезные ошибки при выборе кандидата. Поэтому компаниям без собственного HR-отдела будет выгодна помощь специализированного агентства.

Кроме внутренних отделов кадров, рекрутментом занимаются:

1. Кадровые агентства. В их случае рекрутмент — это поиск сотрудников такого профиля, который укажет заказчик.
2. Сайты по поиску работы.
3. Кадровые агентства, работающие в конкретных нишах.
4. Хедхантеры — люди, занимающиеся переманиванием ценных сотрудников из других организаций.

Каким бывает рекрутмент

Существует два вида рекрутмента: внутренний и внешний. Под внутренним подразумевается заполнение рабочих мест за счет сотрудников предприятия или по их рекомендациям. Внешний рекрутмент основан на привлечении персонала со стороны. Для этого используются следующие инструменты:

1. Публикация объявлений в интернете и печатных СМИ.
2. Поиск соискателей по базам данных. Базы данных есть у кадровых агентств. К ним можно получить доступ после заключения договора с агентством.
3. Привлечение студентов выпускных курсов из ВУЗов и средне-специальных учебных заведений. Студенты обходятся нанимателям намного дешевле, чем профессионалы со стажем работы.
4. Переманивание сотрудников из других организаций. «Охотой за головами» занимается не каждое кадровое агентство, ведь для переманивания профессионала недостаточно предложить ему большую зарплату. Такие работники уже хорошо зарабатывают и имеют неплохую должность. Немногие из них хотят что-то менять. Поэтому надо найти тонкий психологический подход к кандидату и убедить его в целесообразности перемен.

Кроме перечисленных инструментов подбора персонала, современный рекрутмент использует и другие творческие методы. Например, изучение страничек пользователей и тематических групп в социальных сетях. В социалках можно найти полную информацию о кандидатах, пообщаться с пользователями, отобрать соискателей, подпадающих под требования заказчика, и сделать им выгодные предложения.

Порядок проведения рекрутмента

Процесс подбора кандидата на должность включает в себя двенадцать этапов:

1. Составление списка профессиональных и личных качеств, которые должны быть у будущего сотрудника. Помимо этого, нужно учитывать и потребности соискателей. Ведь рекрутмент персонала — это взаимодействие работодателя и будущего работника. Если кандидату не понравятся предлагаемые заказчиком условия, он откажется от сотрудничества.
2. Поиск места обитания потенциальных претендентов на должность. Многие компании используют устаревший метод поиска кандидатов. Они дают объявление о свободной вакансии в газете или в интернете. Но это объявление может остаться незамеченным, если претендент не читает подобных изданий. Поэтому лучше сразу выявить пути взаимодействия с потенциальными работниками.
3. Создание имиджа компании. Работа в организации должна быть желанной для целевой аудитории, иначе соискатели не станут обращаться в компанию.
4. Реклама вакансий в тех местах, где часто бывают соискатели. При этом кандидаты должны находиться в активном поиске работы, а условия нанимателя должны соответствовать их требованиям к новой должности.
5. Поиск пассивных кандидатов. Под пассивными кандидатами подразумеваются уже работающие профессионалы. С ними нужно наладить связь и предложить выгодные условия перехода в новую фирму.
6. Предоставление соискателям информации об организации. Прежде чем предлагать свою кандидатуру, потенциальный работник постарается найти информацию о будущем месте работы. Если в открытом доступе нет данных о работодателе, соискатель не рискнет начинать с ним сотрудничество. Поэтому нужно создать официальный сайт фирмы и опубликовать данные о ней в социальных сетях, СМИ и на других площадках.
7. Прием заявок от претендентов. Менеджеры кадровых агентств знают, что в рекрутменте это один из важных этапов. Следовательно, надо упростить процедуру подачи заявок, чтобы у кандидатов не сложилось негативное мнение о будущем работодателе.
8. Сортировка анкет по вакансиям (если рассматривается сразу несколько рабочих мест).
9. Предварительный отбор соискателей. Если претендентов очень много, собеседование можно проводить по телефону, в скайпе и на групповых встречах.
10. Окончательный отбор будущего работника и проверка предоставленных им данных.
11. Составление договора и зачисление в штат сотрудника. Условия договора должны удовлетворять запросам обеих сторон.
12. Адаптация коллеги на новом месте работы.

Вы узнали про рекрутмент: что это простыми словами и как он работает. Воспользуйтесь современными методами подбора работников на свое предприятие. Это поможет вам отобрать лучших кандидатов, способных справиться с возложенными на них обязанностями.