Текучесть кадров – что это такое, причины, как бороться

Стабильность работы предприятия зависит от многих факторов, в том числе и от скорости смены сотрудников. Частые замены работников называются повышенной текучестью. Они приводят к простоям и убыткам. Особенно, если из штата уходят редкие специалисты, на поиск которых приходится тратить много времени.

В общей сложности можно сказать, что текучесть кадров — это неконтролируемая ротация сотрудников. Она происходит по желанию самих работников или руководителя компании.

Разновидности текучки

О частой замене сотрудников можно говорить в том случае, если речь идет об уходе более 5% работников в год. До этого показателя текучка считается естественной. В какой-то степени она даже полезна для предприятия, так как позволяет заменить пенсионеров молодыми специалистами и избавиться от неподходящих на рабочие места людей. Но если текучесть превышает 5%, она может принести серьезные убытки бизнесу. В таких случаях лучше обратиться в рекрутинговое агентство и заказать подбор персонала, чтобы быстро найти новых кандидатов.

Пятипроцентный показатель действителен не для всех организаций. В некоторых видах бизнеса текучка считается естественной даже при уходе до 15% сотрудников в год. К этой категории относятся заведения общепита и сельскохозяйственные фирмы. Они нанимают дополнительный персонал для сезонных задач. Не стоит забывать и о крупных магазинах, принимающих на работу в Алматы временных сотрудников для проведения промоакций.

Ротация работников характеризуется не только коэффициентом текучести. Она определяется и другими критериями.

Адаптивная текучка

При поступлении на работу в Казахстане будущий сотрудник проходит испытательный период. В это время он должен не только проявить свои способности, но и адаптироваться в коллективе. Если у него это не получается, соискатель уходит с работы в Алматы и начинает искать новое место. Такой вид текучести называется адаптивным.

Активная и пассивная текучка

Если рассматривать увольнение по собственному желанию и по решению руководства, то текучесть кадров может быть активной или пассивной. Под активной подразумевается уход по собственной инициативе. Работник может уволиться, потому что ему не нравятся его обязанности, трудовые условия или заработная плата (коэффициент ротации не должен превышать естественного показателя). В таком случае он должен предупредить руководство фирмы за 14 дней. В свою очередь, руководитель имеет право начать поиск нового сотрудника или нанять временный персонал.

Если работники увольняются по решению компании, тут уже стоит говорить о пассивной текучке. В Казахстане она происходит из-за:

1. Сокращения штата или закрытия бизнеса.
2. Несоответствия работника занимаемой должности.
3. Невыполнения членом коллектива его обязанностей или нарушения устава фирмы.

Текучка по должностям

Частота самостоятельных увольнений также зависит от занимаемой человеком должности. Если рассматривать работу в Алматы в сфере розничной торговли, можно сделать вывод, что количество увольняющихся топ-менеджеров не превышает 2% за год. Эти специалисты ценят свои рабочие места за карьерный рост и хорошую зарплату.

Неквалифицированный персонал менее трепетно относится к своим должностям. Например, количество увольняющихся грузчиков и кассиров может достигать 50% в год. Такой высокий показатель текучки кадров связан с тяжелыми условиями труда и низкой зарплатой. Поэтому место продавца найти всегда намного проще, чем трудоустроиться на руководящую должность.

Структурная текучка

Иногда частая смена персонала наблюдается не на всем предприятии, а в одном из его отделов. Это может быть связано с плохими отношениями в коллективе, непрофессионализмом руководителя, предъявляющего завышенные требования к работникам, и другими причинами. В таких случаях нужно решать проблему на уровне подразделения, чтобы восстановить норму текучести кадров по всей фирме.

Текучка по продолжительности работы

Текучку рассчитывают и по стажу, по первым месяцам после приема работников в штат. Здесь смотрится продолжительность нахождения сотрудников на новом месте до увольнения. Она зависит от внутренних условий на предприятии, а также от особенностей занимаемой должности. Например, грузчики и продавцы в Казахстане обычно увольняются в течение полугода от дня трудоустройства. У юридических лиц этот срок достигает 1 года. Зато выпускники ВУЗов остаются на одном рабочем месте до 3 лет, но потом они начинают искать более перспективные варианты.

Вред текучести сотрудников

Текучесть персонала очень опасна для любого предприятия. Она приводит к:

1. Утрате опытных, проверенных работников. Вам будет особенно обидно терять таких сотрудников из-за психологических проблем внутри коллектива.
2. Переходу лучших кадров к конкурентам.
3. Необходимости искать замену. Возможно, вам повезет быстро найти кандидата на должность. Но новичка все равно придется учить и контролировать его действия. В это время новый сотрудник будет работать очень медленно. То есть компания будет получать меньший доход до тех пор, пока работник не вольется в коллектив и не начнет профессионально справляться со своими обязанностями. Для ускорения этого процесса лучше сразу обратиться к ведущему HR-провайдеру и поручить ему подбор кандидатов.
4. Инцидентам в коллективе. Постоянная смена коллег плохо отражается на психологическом климате в компании. Более того, люди задумываются о причинах ухода сотрудников и начинают хуже работать.

Польза текучести

Регулярное обновление коллектива полезно только при нормальном коэффициенте текучести кадров. В этом случае члены коллектива уходят только из-за достижения пенсионного возраста или на более подходящую должность. Работодатель же получает новый персонал со свежими идеями и возможностями.

Если же в фирме неконтролируемая текучка, она приносит только вред, а не пользу. Исключение составляют продавцы и кассиры супермаркетов. Такой персонал очень быстро устает от стрессовых ситуаций. Он должен регулярно обновляться, иначе люди перестанут справляться со своими обязанностями.

Причины текучки кадров

В Казахстане основными причинами увольнения служат:

1. Непрофессионализм непосредственных руководителей. Если начальник подчеркивает свое превосходство и не поощряет подчиненных, он отбивает у них желание трудиться на фирму.
2. Неправильный выбор кандидатов. Часто на предприятиях принимают в штат знакомых и родственников, несмотря на то, что человек не подходит на должность. Потом таких людей приходится терпеть или увольнять.
3. Подача ложной информации. Иногда кадровики не предоставляют соискателям полную информацию об условиях труда во время собеседования для подбора персонала. В результате человек сталкивается с трудностями и очень быстро увольняется.
4. Недостаток внимания к новым работникам. Даже опытный специалист может не влиться в коллектив и не пройти испытательный срок. Чтобы этого не происходило, нужно помогать новичкам и курировать их действия.
5. Тяжелые трудовые условия. Люди не хотят выполнять чужие обязанности, получать минимальную зарплату, работать без выходных и больничных. Если работник соглашается на подобные условия, то только временно, пока не найдет другой вариант.
6. Коллеги с неуживчивым характером. Почти в каждом коллективе есть интриганы и сплетники. Они мешают работать другим сотрудникам.
7. Отсутствие перспектив. Частой причиной текучести кадров является отсутствие карьерного роста, профессионального развития и денежных прибавок. Некоторых людей устраивает просто стабильный доход, но большинство стремится к лучшему.

Есть и другие причины ухода работников в другие фирмы. Например, большое расстояние от дома до рабочего места, болезнь родственника или другие обстоятельства, на которые не может повлиять руководство предприятия.

Как сократить текучесть кадров

В первую очередь HR-менеджер должен уметь выявить текучку. Ему нужно знать, как рассчитать текучесть кадров. Это делается по следующей формуле:

Число уволенных работников / штатное количество членов коллектива х 100%.

Например, в магазине работает 200 человек. За год уволилось 50 человек. В этом случае коэффициент текучки будет:

50/200 х 100% = 25%.

Если показатель текучести превышен, нужно принять меры:

1. Внимательнее относиться к отбору кандидатов.
2. Уделять внимание адаптации новичков. Надо приставлять куратора к каждому новому работнику. Наставник должен играть роль помощника, а не начальника.
3. Мотивировать персонал с помощью похвал и денежных поощрений.
4. Избавляться от сплетников и вечно недовольных членов коллектива.
5. Предоставлять коллегам возможности для карьерного роста.
6. Оценивать сотрудников по их заслугам, если это позволяет направление деятельности компании. Например, эффективность менеджера по продажам можно оценить по отзывам клиентов и по числу завершенных сделок.
7. Предоставлять полную информацию об условиях труда во время собеседования. Если ваш магазин пользуется повышенным спросом во время праздников, соискатель должен об этом узнать. Возможно, он рассчитывает проводить праздничные дни с семьей.
8. Заботиться о корпоративной культуре и развивать командный дух. В этом вам помогут интересные мероприятия, устроенные для коллектива (корпоративы, соревнования, командные задания и прочие).

Помимо перечисленных мер, вам нужно уделять внимание увольняющимся работникам. Обязательно спрашивайте людей о причинах ухода. Это поможет вам выявить проблемы и поспособствует снижению текучести кадров.